20 junio, 2021

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CONTRATO DE SUSTITUCIÓN O INTERINIDAD

ASPECTOS PROBLEMÁTICOS DEL CONTRATO DE SUSTITUCIÓN O INTERINIDAD

ObjetoTiene por objeto atender disminuciones ocasionales de la plantilla de una empresa con carácter temporal, durante el tiempo de ausencia de un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, en virtud de norma legal, convencional o pacto individual. En consecuencia, el trabajador sustituido debe tener derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo cuando termine la causa de su ausencia temporal. De este modo el derecho de reserva del puesto de trabajo queda configurado como la causa del contrato de interinidad.

Para que un contrato de trabajo sea verdaderamente temporal, no basta con la voluntad de las partes de atribuirle dicha condición, sino que tienen que cumplirse, inexorablemente, todos los requisitos y exigencias que la ley impone, es decir, se debe cumplir con el régimen jurídico, formal y causal establecido para la modalidad de contratación temporal a la que quieren acogerse (STSJ del País Vasco de 1-4-2008, Rec. 351/2008; STSJ de Galicia 27-5-2009, Rec. 1119/2009).

El contrato de interinidad requiere que se identifique al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar es el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel.

-El Tribunal Supremo ha declaro en Sentencia de 30 de abril de 1994, que el hecho que el sustituto no pase a ocupar el mismo puesto y funciones que el trabajador sustituido no determina la quiebra del carácter interino del contrato, pues es totalmente razonable que las funciones concretas que realizaba el empleado sustituido sean encomendadas durante su ausencia a otro trabajador de la empresa, que pueda desarrollarlas más adecuadamente que el interino, pasando éste a efectuar funciones no coincidentes con las del sustituido.

-El trabajador interino puede realizar una jornada distinta a la del trabajador sustituido (STSJ del País Vasco de 8-2-2000).

FormaEl contrato de interinidad debe celebrarse por escrito.

No formalizar por escrito  el contrato de trabajo constituye una infracción grave, sancionable con multa entre 626 y 6.250 euros, dependiendo de su graduación.

En el contrato debe especificarse:

  • El carácter de la contratación.
  • El trabajo a desarrollar.
  • El trabajador sustituido y la causa de sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar es el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel.

La omisión de estos datos, da lugar a que entre en juego la presunción de que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido (STSJ de Galicia 14-7-2001, Rec. 2543/2001).

Aunque no es preciso formalizarlo en modelo oficial, el contrato puede formalizarse en el modelo facilitado por el Servicio Público de Empleo.

Cuando se trate de un contrato bonificado, para sustituir a los trabajadores en los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento preadoptivo y por riesgo durante el embarazo, si deberá formalizare en el modelo oficial correspondiente.

En el plazo de 10 días siguientes a la contratación, el empresario debe entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de los contratos quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo.

Asimismo, el empresario debe comunicar a la oficina de empleo, en los 10 días siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos.

Contrato de interinidad a tiempo parcialEl contrato de interinidad debe celebrarse a jornada completa excepto cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial. Sucede esto último cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los trabajadores que se acojan a la misma atención de hijo prematuro o cuidado de menor o minusválido (art. 37.4.bis y 5 del E.T./1995), o en aquellos otros casos en que, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, incluidos los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente (art. 48.4 del ET/95; art. 5.2.b) del RD 2720/1998).

CAUSAS DE INTERINIDAD POR SUSTITUCIÓN

La ausencia de un trabajador con reserva de su puesto de trabajo puede producirse durante el desarrollo de la relación laboral por distintas situaciones, que a continuación se describen:

1º) Mutuo acuerdo entre las partes(art. 3.1.c y 45.1.a) del ET/2015): El trabajador y el empresario pueden acordar en cualquier momento de la relación laboral, en el ámbito de su autonomía, y dentro de sus límites, la suspensión del contrato de trabajo.

2º) Causas válidamente consignadas en el contrato (art. 45.1.b) del ET/2015)Es similar a la anterior, solo que la voluntad suspensiva se manifiesta al inicio de la contratación, quedando excluidas aquellas atribuibles a vicios de consentimiento, fraude de ley o abuso de derecho.

3º) Incapacidad Temporal (art. 45.1.c) del ET/2015 y art. 169 de la LGSS/2015)Plantea algunos problemas de interpretación por cuanto la extinción de la IT por agotamiento de su plazo máximo de 545 días, no supone la automática reincorporación del trabajador sustituido a la empresa, pues ha de examinarse necesariamente el estado del incapacitado en el plazo máximo de 3 meses a efectos de su calificación como incapacitado permanente, pudiendo retrasarse esa calificación hasta llegar a los 730 días desde la fecha de su inicio (art. 131.bis de la LGSS/1994). Se debe incidir que la situación de incapacidad temporal se mantiene mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, sin que el mero hecho de que, iniciadas actuaciones administrativas tendentes a conseguir una posible declaración de incapacidad permanente, terminen aquélla con la decisión de no declarar tal incapacidad, lo cual puede dar lugar a la extinción del subsidio (art. 129 de la LGSS/1994) para la situación de incapacidad temporal y por consiguiente pueda entenderse como finalización de la causa de suspensión del contrato (STS 22-11-2005, El Derecho 237474).  

Por el contrario, si el contrato suscrito no hace mención alguna a la I.T. de la trabajadora sustituida como causa de la interinidad, sino más ampliamente a su derecho a reserva del puesto de trabajo, y la trabajadora sustituida sigue sin reincorporarse, pues tras la I.T. que había surgido durante el embarazo siguió sin solución de continuidad el descanso de maternidad, no puede considerarse que se produjo la extinción del contrato con el alta médica y la consiguiente finalización de la IT, pues en este caso persistía la ausencia de la trabajadora sustituida y, por tanto, la causa de su derecho a reserva del puesto de trabajo para la continuidad del contrato de interinidad (STS 10-5-2011, El Derecho 104021).

4º) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo, como permanente o simple, de menores (art.45, 48..4 a 7 del ET/2015; LO 3/2007; art. 5.2.a y b) del RD 2720/1998)En estos casos, lo fundamental no es la efectividad en la reincorporación del sustituido, sino el cumplimiento de la condición de la que dependía la vigencia del contrato: en el caso de maternidad, el alta laboral de la trabajadora sustituida, y si esa alta por finalización de la maternidad se produjo, resulta indiferente que la reincorporación se realizase o no (STS 19-9-2000; El Derecho 29932).  

5º) Excedencia por cuidado de hijos y familiares (art. 46.3 del ET/2015; LO 3/2007; Ley 39/1999)Permite el cuidado de hijos, tanto al padre como a la madre, con posterioridad a su nacimiento y superadas las 16 semanas ?»o las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento permanente múltiple, de permiso por maternidad/paternidad y hasta los 3 años.

También tienen derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 2 años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

6º) Descansos, permisos, vacacionesEl Tribunal Supremo ha interpretado, que la causa de interinidad por sustitución de un empleado en vacaciones, es en realidad una causa de eventualidad puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a  reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha (STS unif. doc. 12-6-2012, El Derecho 140511). Aunque el recurso a esta contratación para suplir la tarea de quienes se encuentren de vacaciones puede no ser lícita, sin embargo la utilización de esta modalidad, por si sola, no convierte el vínculo en indefinido (STS 24-1-1996, El Derecho 52453).

7º) Derecho a la reducción de jornada por cuidado de un menor (art. 37.5 del ET/1995, modificado por el art. 1.4 del RDL 16/2013 ?»BOE 21-12-2013)El derecho a reducción de jornada establecido para los trabajadores que tuvieran a su cuidado directo algún menor de 8 años, o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, se modifica, a partir del 22-12-2013, siendo posible disfrutar de tal derecho a reducción de jornada para el cuidado de un menor de 12 años.

8º) Liberados Sindicales (art. 37.3.e) y 68.e) del ET/1995)La sustitución de trabajadores liberados de la prestación de servicios como consecuencia de las posibilidades de acumulación del crédito horario que se reconocen legalmente a los representantes de los trabajadores constituye una causa lícita para la suscripción de contratos de interinidad (STS Castilla-La Mancha 20-12-2012, El Derecho 318796).

9º) Supuestos excluidos de contrato e interinidad: El contrato de interinidad no se admite en los siguientes casos: fuerza mayor, causas económicas y tecnológicas, cierre legal de la empresa, huelga legal.

En estos supuestos existe una incompatibilidad legal entre la contratación temporal y la causa de la suspensión del contrato de trabajo que supone o conlleva la interrupción de la actividad productiva, particularmente en el caso de cierre patronal o de huelga, situación ésta protegida constitucionalmente mediante la prohibición del esquirolaje o contratación de trabajadores para sustituir a los huelguistas.
Los tribunales han declarado la nulidad de los contratos celebrados en estas circunstancias por tener causa ilícita, sin convertirlo en indefinidos.

FRAUDE DE LEY

El contrato de interinidad se entiende celebrado en fraude de ley, cuando se concierta con una finalidad real distinta a la prevista legalmente o cuando se incumplen los requisitos que determinan la validez de esta modalidad de contratación temporal.

La jurisprudencia ha considerado, que constituye frade de ley la utilización del contrato de interinidad:

  • Cuando no concurre o no se identifica con claridad y precisión la causa que lo justifica (STSJ de Andalucía-Sevilla, 9-9-2009, Rec. 2009).
  • Cuando los trabajadores interinos no sustituyen realmente a los trabajadores que se indican, ni se les encomiendan sus funciones, sino que prestan servicios en el marco de la actividad normal de la empresa.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 de febrero de 2010, considera celebrado en fraude de ley el contrato de interinidad para sustituir a una trabajadora que se encuentra disfrutando de una excedencia voluntaria, ya que ni en el convenio ni por acuerdo con el empresario se ha pactado la reserva del puesto de trabajo, por lo que el contrato carece de causa.

Tampoco, cabe utilizar el contrato de interinidad para la sustitución de trabajadores durante el período vacacional (STSJ de Castilla-La Mancha, 12-11-2010, Rec. 1005/2010).

La utilización sucesiva de las diferentes modalidades de contratación temporal es lícita siempre y cuando cada uno de los contratos temporales suscritos, se ajusten a las normas que les son propias y responda, efectivamente, a las causas que determinaron su nacimiento. Por el contrario, constituye fraude de ley, la celebración de contratos de interinidad con la finalidad de prestar un único servicio y cubrir necesidades fijas y permanentes de la empresa (STSJ de Castilla-La Mancha de 17-7-2008, Rec. 383/2008; STSJ de Asturias de 21-11-2008, Rec. 1774/2008).

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE INTERINIDAD

El art. 8 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, establece que el contrato de interinidad por sustitución, finaliza por la reincorporación del trabajador sustituido, y por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

La falta de reincorporación del trabajador sustituido no supone la conversión del contrato de interinidad en indefinido, pues no se trata de un contrato sometido a esa condición resolutoria, sino de un contrato sometido a término (STS 5-12-1996, El Derecho 10125). La duración del contrato de interinidad por sustitución, por lo tanto, es la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto y se extingue por alguna de las siguientes circunstancias:

  • La reincorporación del trabajador sustituido.
  • El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación.
  • La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.

Con carácter general puede predicase que el contrato temporal por interinidad suscrito es válidamente extinguido, cuando el trabajador sustituido por una causa,por ejemplo, en situación de “licencia no retribuida por asuntos propios con derecho a reserva del puesto de trabajo”- pasa a una situación de excedencia voluntaria que no comporta la reserva de puesto de trabajo, por lo que ha desaparecido la causa que justifica la interinidad y se abre la posibilidad de finalizar el contrato del sustituto (STSJ de Santa Cruz de Tenerife de 16-2-2011, El Derecho).

La extinción del contrato se produce previa denuncia de cualquiera de las partes, respetando el período de preaviso que a tal efecto se haya pactado (art. 8.3 del RD 2720/1998). Salvo previsión convencional o pacto entre las partes, la extinción del contrato de interinidad por alguna de las circunstancias indicadas anteriormente, no genera derecho a indemnización a favor del trabajador.

 

ESQUEMA CONTRATO DE INTERINIDAD POR SUSTITUCIÓN

 

Regulación básica

Art. 15.1 ET y RD 2720/1998

Concepto Se deben distinguir dos supuestos:
1.- Interinidad por sustitución: El que se concierta para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
2.- Interinidad por vacante: El que se concierta durante el proceso de selección o cobertura definitiva de un puesto de trabajo.
Duración Interinidad por sustitución: La duración será el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Requisitos formales -El contrato debe formalizarse por escrito.
-Deberá especificar con precisión y claridad la circunstancia que lo justifique y la duración.
-Consignación del trabajador sustituido y la causa de sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo que está siendo objeto de cobertura.
Extinción

-El contrato se extingue por alguna de las siguientes causas:
1.- Reincorporación del trabajador sustituido.
2.- Vencimiento del plazo legal o convencional fijado para la reincorporación. En este caso, si se ha concertado un contrato por una duración inferior, se entenderá prorrogado tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, salvo denuncia o prórroga expresa.
-El trabajador no tiene derecho a indemnización alguna.