El contrato eventual por circunstancias de la producción es, junto al contrato de obra y servicio, uno de los contratos temporales más usados en España.
Este contrato temporal sólo se puede realizar para cubrir una necesidad temporal de la empresa ya sea por una acumulación de tareas o exceso de pedidos dentro de su actividad normal. En caso contrario, el contrato puede encontrarse en fraude de ley, como más adelante detallaremos.
Este contrato está regulado en:
- El artículo 15 del Estatuto de lo Trabajadores
- El Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
CLAVES DEL CONTRATO DE TRABAJO
En el informe de vida laboral, además de cuando se firma el contrato de trabajo, se establece una clave del contrato de trabajo que determina si es a jornada completa o parcial.
- Contrato 402, contrato de eventual a jornada completa.
- Contrato 502, contrato eventual a jornada parcial.
¿CUÁNDO SE PUEDEN HACER ESTE CONTRATO TEMPORAL?
Cómo se ha indicado al principio de este artículo, este contrato temporal está pensado para cubrir una necesidad transitoria dentro de su actividad principal ya sea por una mayor demanda del mercado que obliga a aumentar el personal, o por una acumulación de las tareas por la organización empresarial.
Esta necesidad ha de ser eventual o temporal, ya que si es una situación de carácter cíclico o de temporada, no se trata de una relación temporal, sino que la relación debe adquirir un carácter indefinido a tiempo parcial, y por tanto utilizar otro contrato; ya sea el contrato fijo discontinuo o el contrato indefinido a tiempo parcial.
En el convenio colectivo de aplicación al contrato de trabajo, se podrán determinar las actividades por las que un trabajador puede ser contratado como eventual por circunstancias de la producción, así como fijar criterios en cuanto a la proporción de trabajadores empleados bajo esta modalidad y el número de trabajadores totales de la empresa.
FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO
El contrato deberá realizarse por escrito, a no ser que la duración de éste no supere las cuatro semanas y sea concertado a tiempo completo. En el contrato se especificará con precisión y claridad las causas o circunstancias que lo justifique.
DURACIÓN Y PRÓRROGA DEL CONTRATO.
El Estatuto de los Trabajadores establece que la duración máxima de este contrato será de seis meses en un periodo de doce meses.
Ahora bien, el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral, puede ampliar dicha duración máxima, sin que en ningún caso el contrato pueda superar el año de duración en un periodo de dieciocho meses.
En resumen, es sencillo que el convenio colectivo aumente la duración máxima del contrato, y en consecuencia, éste no pueda superar el año de duración.
Por último, además de lo indicado anteriormente que es el plazo establecido para este contrato, existe otro límite general para la concatenación de contratos temporales es decir, contratos eventuales o de obra o servicio.
Este límite establece que no se puede estar contratado por dos o más contratos temporales durante un periodo de 24 meses en un periodo de 30.
En cuanto a la posibilidad de prórrogas del contrato, si el contrato se concierta por un plazo inferior a la duración máxima legal, o a la que indica el convenio colectivo, podrá prorrogarse una única vez por el acuerdo de las partes, sin que pueda exceder la duración máxima anteriormente indicada.
Si finaliza el periodo del contrato de trabajo, o excede los límites legales, y el trabajador continúa realizando la prestación laboral el contrato será considerado indefinido.
EL CONTRATO EN FRAUDE DE LEY
El contrato se entiende celebrado en fraude ley, y por tanto la relación se presume indefinida cuando se cumplen algunos de los siguientes situaciones:
- El contrato no se ha formalizado por escrito.
- Ha superado la duración máxima recogida en el estatuto de los trabajadores o convenio colectivo.
- La causa del contrato no es temporal, sino indefinida o estructural.
En casos de que el contrato esté en fraude de ley, la relación será deberá ser considerada indefinida y por lo tanto, la empresa no puede extinguir la relación laboral por un fin de contrato temporal. En dicho caso debemos demandar por despido en un plazo de 20 días hábiles desde la extinción.
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Y NECESIDAD DE PREAVISO
El contrato se puede extinguir por cualquiera de las causas que indica el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Aunque las dos causas más típicas son: finalización del contrato por alcanzar la duración del mismo o el despido realizado por la empresa.
Se produce un despido cuando la empresa extingue la relación laboral antes del plazo acordado en el contrato. Sobre los derechos del trabajador en este caso, os recomiendo el siguiente artículo:
En caso de extinción de la relación laboral por fin de contrato temporal, la empresa tiene que cumplir los siguientes requisitos:
- No es necesario el preaviso de 15 días,al no superar el contrato el año de duración. Como mucho será igual al año, pero nunca superior.
- No es obligatorio que la comunicación sea por escrito. Es válida cualquier comunicación en la que se indique de manera clara e inequívoca la extinción de la relación laboral por fin del contrato temporal.
INDEMNIZACIÓN
A la finalización del mismo, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días por año trabajado, o lo que es lo mismo, un día por cada mes de trabajo. Es decir, si se trabaja seis meses se tiene derecho a 6 días de indemnización.
Para calcular la indemnización, se debe calcular el salario día, y para ello, se coge el salario anual y se divide entre 365 días, o se coge el salario mensual y se divide entre 30,42 días.
BAJA VOLUNTARIA O NO RENOVACIÓN DEL CONTRATO TEMPORAL
En caso de que el trabajador no quiera renovar el contrato temporal o continuar con la relación laboral, no deberá preavisar con 15 días, siempre que cumpla con lo indicado el tiempo acordado en el contrato de trabajo. E este caso no se tiene derecho a desempleo ni indemnización.
Por otro lado, si quiere renunciar a su puesto de trabajo antes de que finalice el contrato deberá notificar una baja voluntaria preavisando con lo que indique el convenio colectivo, o en su defecto se recomienda 15 días. Igual que en la situación anterior, no tendrá derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, con la diferencia que si será necesario el preaviso.